г. Мурманск, пр. Ленина 82, офис 1006
clock+
График работы
 10:00 — 21:00
Сегодня:
Пятница 25 Сентябрь

Применение нюансов трудового законодательства в условиях распространения коронавируса: как компетентный юрист советует поступать работникам и работодателям в разных ситуациях

Распространение коронавируса в России обрело масштабы эпидемии. Власти постоянно предоставляют гражданам следующие рекомендации.

  1. Реже покидать свой дом.
  2. Не ходить на массовые мероприятия.
  3. Перейти на так называемую удалёнку, то есть работать дома.

И вот теперь работодателям и сотрудникам, вынужденным следовать этим рекомендациям, приходится решать новые проблемы.

С одной стороны, работники желают понять, законны ли действия компании:

  • снижающей зарплату на удалёнке;
  • отправляющей работника трудиться в режиме самоизоляции;
  • увольняющей сотрудника за отказ работать в таком режиме;
  • не соглашающейся с пожеланием гражданина пребывать в режиме самоизоляции.

Руководители фирм сейчас лихорадочно ищут возможности и способы перевода штата на дистанционную работу. Но ведь в крупных городах было организованно много такого бизнеса, который не может предоставлять услуги удалённо. Эти и бассейны, и фитнес-центры, и салоны красоты, и ремонтные организации. Только в Москве сейчас работу потеряли ориентировочно 100 тыс. специалистов. Как им жить дальше? Будут ли им выплачивать хоть какие-то деньги за вынужденный простой?

Основные правила перевода сотрудников на удалённую работу

В этом новом режиме сейчас вынуждены работать очень многие граждане России, так как около 13% работодателей не закрыли свои предприятия, а предоставили такую возможность. Однако здесь все участники рабочего процесса сталкиваются с проблемами юридического характера. Дирекции компании приходится решать, как действовать: или строго по закону, или с риском. По закону сложнее, а с нарушением правил опаснее.

Придётся менять условия договора по причине смены технологических или организационных условий. Работника следует уведомить про эти перемены за 2 месяца, как указывается в ст. 74 ТК РФ. А это для работодателя крайне сложно.

Подписывается дополнительное соглашение с обозначением согласия обеих сторон на смену условий трудового соглашения (ст. 72 ТК РФ). Но это сделать просто лишь при условии, если все согласны.

В договоре обязательно должно быть обозначено, что трудовые функции будут исполняться все офиса компании. Сотрудник пребывает в своём доме (указывается фактический адрес проживания) и работает дистанционно. И здесь нужно учитывать риски.

Если используется этот вариант, тогда отпадает потребность предупреждать исполнителя рабочих функций за 2 месяца. Но допустим, сотрудник нарушил режим. Последует разбирательство в суде. Человек вправе заявить, что его заранее не предупреждали по поводу изменения условий работы, принудили подписать допсоглашение, поставили перед фактом.

Возможно, судья согласится с его доводами и признает допсоглашение недействительным. К тому же работодателя оштрафуют, если сотрудники трудовой инспекции придут к выводу, что уведомить работника требовалось в обязательном порядке, причём именно по всем правилам.

Допускается другой вариант изменения рабочего режима. Его использование позволяет компании не менять основные позиции трудового договора, так как это сложно, долго, а зачастую и нецелесообразно. Ведь если противоэпидемиологические меры будут отменены через несколько месяцев, тогда придётся заново проходить процедуру составления допсоглашений и реализовывать эти новые условия. И если штат компании солидный, исполнение такой бюрократической работы затянется надолго.

Сотрудник соглашается работать дома, хотя это больше устраивает работодателя. И всё же подписанный сторонами документ, защищающий интересы работодателя, остаётся спорным. В конце концов, условия трудового договора не были изменены.

Работодатель может издать внутренний приказ по поводу изменения режима работы. В крупнейших российских городах организаторы бизнеса прибегают именно к такому варианту урегулирования ситуации. Опять же, внутренние приказы могут нарушать условия самого трудового договора. Да и сотрудник, недовольный создавшейся ситуацией, изначально не рассчитывал на то, что его принудят работать в домашних условиях.

Работа в двух режимах: частично в офисе, частично удалённо

Стоит разобраться, может ли работник часть работы выполнять в стационарных условиях, то есть в офисе или на производстве, а часть заданий исполнять дома.

Этот вариант не соответствует условиям Трудового кодекса РФ. Да и гибким его назвать нельзя, так как он не подходит под реалии этого времени.

Лишь в 2013 году в трудовое законодательство были введены положения касательно регулирования труда дистанционных работников (гл. 49.1 ТК РФ). При этом статьи 312.1-312.5 только поверхностно регламентируют правила такой трудовой занятости. Ведь мобильный мир развивается очень стремительно. У работающих граждан появляется масса возможностей отсутствовать на рабочем месте, при этом всё время находиться на связи и исполнять свои обязанности в полном объёме.

Поэтому популярным становится смешанный режим работы. Сотруднику приходится, к примеру, три дня исполнять обязанности в офисе, а два дня работать дома. Теперь, когда распространение коронавируса полностью изменило ситуацию в стране и в мире, срочно потребовалось уже развитую практику закрепить законодательно.

Переход на удалёнку: как это скажется на зарплате

Сотрудник стал работать дома. Вправе ли работодатель снизить ему зарплату? Если гражданин выполняет работу в том же объёме и того же качества, что и в раньше, работодатель не имеет права снижать ему зарплату. Ведь начисление зарплаты никак не может быть связано с местом, где выполняется задание. Зарплата зависит:

  • от качества труда;
  • от объёма выполненной работы;
  • от квалификации сотрудника (ст. 132 ТК РФ).

Более того, зарплату придётся повысить, ведь должны учитываться и амортизация оборудования, принадлежащего лично работнику примеру, компьютер), и затраты на энергоносители (электричество, отопление).

При этом работодатель может отказаться от аренды офиса и серьёзно сэкономить, а работнику удаётся экономить на проездах к месту работы и домой.

Контроль над работником на удалёнке: поводы для увольнения такого сотрудника

Работодателю следует обозначить в трудовом договоре какие-то дополнительные основания, позволяющие уволить дистанционного работника.

1. Работодатель обязывает своего сотрудника регулярно присылать отчёты о проделанной работе.

2. Работник обязуется отвечать на сообщения и письма в определённое время.

3. Разрабатываются каналы связи с работодателем и другими сотрудниками, если их работа взаимосвязана. Эти каналы чётко обозначаются в допсоглашении.

К примеру, рабочий день длится с 9:00 до 18:00. Как только по электронной почте приходит запрос от руководства фирмы, сотрудник обязан ответить на него в течение 15 минут. Задержка с ответом становится основанием для увольнения.

Но работник может заявить, что он не получал сообщений. Тогда нарушение может быть зафиксировано:

  • по запросу информации у оператора телефонной связи;
  • в результате нотариального осмотра электронной почты.

А вот за прогул при таком режиме работы уволить сотрудника невозможно. Крайне затруднительно и утомительно будет доказывать, что на рабочем месте в какой-то период человека не оказалось. Да и не всегда он должен находиться на рабочем месте, то есть сидеть в домашнем кресле с телефоном или ноутбуком в руках. Он может находиться где угодно, хоть на рыбалке, если с этого места сумеет ответить на вопросы клиента, другого сотрудника или руководства. Здесь важен именно конечный результат.

Ситуация, когда работодатель сам препятствует переходу работника на дистанционный режим

А если работодатель не хочет, чтобы его сотрудник переходил на удалёнку, что тогда? В ситуации, когда свирепствует коронавирус, многие россияне опасаются лишний раз общаться с людьми, особенно прибывающими из-за границы. Сотрудник вправе выразить пожелание какой-то период не являться на работу.

Однако работодатель имеет полное право отказать ему. Ведь власти только рекомендуют переходить на дистанционный режим работы, а не обязывают это делать. Хотя детей повсеместно отправляют на так называемое дистанционное обучение, родители всё равно не могут присматривать за ними, выполняя работу дома.

Но есть и такие руководители компаний, которые относятся к сложному положению своих семейных сотрудников с пониманием и позволяют работать удалённо. В противном случае гражданам пришлось бы брать оплачиваемый отпуск или же оформлять неоплачиваемый — по семейным обстоятельствам. Детей без присмотра оставлять нельзя, значит, пришлось бы как-то обосновывать отсутствие на работе.

Гражданин вернулся в Россию из-за границы

Человек пребывал в отпуске в одной из зарубежных стран или в заграничной командировке. Прибыл в Россию, домой. Теперь ему следует определённый период проживать в режиме самоизоляции.

Человек вправе работать дистанционно, но он отказывается. Возникает резонный вопрос: могут ли его уволить за это?

Если гражданин считает, что самоизоляция ему необходима (имеются какие-либо причины), он вправе поступать именно так. Если работодатель воспрепятствует его самоизоляции, а после наступят тяжёлые последствия, тогда ответственность будут нести как прибывший из-за границы гражданин, так и на его работодателя. В ст. 236 УК РФ, касающейся назначения наказания за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, сказано, что виновному лицу придётся:

  • уплатить крупный штраф; 
  • отказаться от занятий определённой деятельностью (макс. на 3 года);
  • исполнять исправительные работы (до 1-го года); — отбывать другие наказания.

А если такая преступная халатность привела к гибели человека, тогда виновник станет исполнять принудительные работы или лишится свободы на срок до 5-ти лет.

Так что, если человек в режиме самоизоляции не желает работать, тогда принуждать или заставлять его нельзя. Работодателю остаётся оформить листок нетрудоспособности. Основание: самоизоляция. Код 03 – карантин.

Даже если такой работник не выходит на связь, уволить его за прогул невозможно. Этот человек вправе обратиться в суд, и тогда его восстановят в должности. Кроме того, работодатель понесёт значительные убытки, выплачивая незаконно уволенному работнику большие суммы.

Когда сотрудник пребывает в режиме карантина, ему назначаются выплаты в том же объёме, что и при обычном заболевании. Учитывается следующий нюанс: больничный, если причина установления карантина именно коронавирус, оформляется удалённо.

На заметку. Предписывается человеку, прибывшему из государства с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, оставаться в режиме домашней самоизоляции 2 недели. Если гражданин оказался заражённым, за этот период поражение вирусом непременно проявит себя.

А если работник не может выполнять работу удалённо?

Есть очень много сфер деятельности, где удалённо трудиться попросту невозможно. В то же время в мегаполисах закрыты практически все салоны красоты, аквапарки, бассейны, клубы.

Предполагается, что в Москве и других крупных центрах в скором времени, если эпидемия начнёт разрастаться, будет закрыта масса других организаций и предприятий. И хотя власти пока что прямо не обозначают такую возможность, опыт борцов с вирусом в европейских странах, охваченных эпидемией, указывает на развитие событий именно в этом направлении.

Позиции юристов

Допустим, работа связана с физическим присутствием человека на рабочем месте и с прямым контактированием, когда приходится оказывать клиенту услуги или совместно с другими работниками выпускать продукцию. А сотрудник не желает подвергать себя опасности или заражать других, если даже такой риск только предполагается.

Если работник отправляется на карантин, на какие средства он будет жить? Должен ли работодатель оплачивать этот период? Следует обратиться к Трудовому кодексу РФ. В этом документе присутствует довольно неопределённое указание на непреодолимую силу, но есть и более конкретные пункты.

Во-первых, упоминание непреодолимой силы связано с освобождением сотрудника от материальной ответственности.

Во-вторых, нет упоминания об освобождении работодателя, если наступят подобные обстоятельства, от ответственности.

Становится понятно, что коронавирус принудит внести коррективы и в некоторые области российской юриспруденции. Будут вводиться ограничительные меры, их правомочность станет подтверждаться:

  • актами властных структур;
  • толкованиями высших судебных органов.

Но и сейчас в трудовом законодательстве имеется статья, подходящая под данную ситуацию. Это регламентирование методик оплаты временного простоя (ст. 157 ТК РФ).

Условия оплаты вынужденного простоя

Простой в трудовом процессе должен быть именно вынужденный. То есть ни работодатель, ни работник не являются виновниками простоя. Тогда размер оплаты простоя – ⅔ тарифной ставки (как вариант, должностного оклада), не менее. Выплаты начисляются пропорционально времени простоя.

Простоем считается приостановка работы на определённое время по причинам:

  • техническим;
  • экономическим;
  • организационным.

А вот к причинам, что не зависят от пожеланий или прямых действий сторон, могут быть отнесены обстоятельства:

  • неустранимые;
  • непредвиденные.

В том случае, если эпидемиологическая обстановка обостряется, фиксируется пандемия, в результате назначается карантин, приходится учитывать наличие именно непредвиденных, неустранимых обстоятельств. Значит, нужно останавливать производство, закрывать офис, отправлять по домам сотрудников организации и оплачивать им вынужденный простой.

Так что разобраться в противоречивых правовых аспектах этой проблемы непросто. Заинтересованному лицу необходима консультация опытного юриста по трудовому праву, который хорошо ориентируется в современных реалиях.

Этот высококвалифицированный правовед сможет поддержать позицию и работника (сотрудника), и работодателя. Клиент получит явную выгоду и от первичной консультации, и от результатов судебного разбирательства, если конфликтующим сторонам не удастся согласовать свои позиции мирным способом.

Дата: 07.04.2020
ВернутьсяВернуться